Afgewezen door AI: mag een algoritme je sollicitatie weigeren?

Erin Kistler solliciteerde vier jaar lang. Duizenden keren, op functies waarvoor ze na bijna twintig jaar als productmanager ruimschoots gekwalificeerd was — bij PayPal, Microsoft, Netflix. Bijna nooit een reactie. Wat ze pas veel later te horen kreeg: haar cv was mogelijk nooit door een mens gelezen, maar door software die haar een cijfer tussen nul en vijf gaf.

Kistler is nu eiser in een van twee Amerikaanse rechtszaken die de sollicitatie-algoritmes voor het eerst echt openbreken. En hoewel het Amerikaans recht is, raakt de vraag eronder iedereen die hier een cv opstuurt: mag een systeem jou wegfilteren zonder dat je het weet, en zonder dat je het kunt aanvechten?

Wat er in Amerika precies speelt

De eerste zaak is Kistler v. Eightfold AI, ingediend op 20 januari 2026 bij een rechtbank in Contra Costa County, Californië (Bron: Reuters). Eightfold levert wervingssoftware aan onder meer Microsoft, PayPal en Starbucks. Volgens de aanklacht verzamelde het bedrijf profielgegevens, locatiedata en online activiteit die sollicitanten nooit zelf hadden opgegeven, en berekende het daaruit een “match score” van nul tot vijf. Lager scorende kandidaten verdwenen voordat een recruiter ze zag.

Het slimme aan die zaak is wat er níet wordt beweerd. De eisers zeggen niet dat het algoritme discrimineerde — ze zeggen dat het geheim was. Hun argument: wie profielen samenstelt en scoort ten behoeve van een aannamebeslissing, gedraagt zich als een kredietbureau, en moet zich dus houden aan de Amerikaanse Fair Credit Reporting Act uit 1970. Die wet verplicht tot inzage en de mogelijkheid om fouten te betwisten (Bron: Jones Walker). Eightfold bestrijdt de aantijgingen en stelt dat het platform alleen werkt met gegevens die kandidaten zelf deelden of die klanten aanleveren.

De tweede zaak, Mobley v. Workday, loopt al langer en gaat wél over discriminatie. Derek Mobley solliciteerde in zeven jaar op meer dan honderd functies via Workday-formulieren en werd steevast binnen enkele minuten afgewezen. In mei 2025 kreeg de zaak voorlopige landelijke certificering als collective action onder de Amerikaanse leeftijdsdiscriminatiewet. Begin 2026 machtigde de rechtbank de oproep aan alle betrokkenen: iedereen die sinds 24 september 2020 via Workday solliciteerde en toen 40 jaar of ouder was, kon zich tot 7 maart 2026 aanmelden (Bron: PR Newswire).

Beginner-tipEencollective actionis niet hetzelfde als een Nederlandse collectieve actie. Bij deze Amerikaanse variant doe je alleen mee als je je actief aanmeldt. Wie niks doet, doet niet mee — vandaar die harde opt-in-datum.

Samen dekken de twee zaken beide flanken af. Workday krijgt te horen dat een leverancier gedraagt zich als verlengstuk van de werkgever en dus zelf aansprakelijk kan zijn. Eightfold krijgt te horen dat het proces zelf transparant moet zijn, ongeacht de uitkomst.

En in Nederland dan?

Hier hoef je niet op een rechtszaak te wachten. De AVG regelt dit al sinds 2018, in artikel 22: een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en jou in aanmerkelijke mate treft, mag in principe niet. Een afwijzing op een baan valt daar gewoon onder als er geen mens aan te pas kwam.

De Autoriteit Persoonsgegevens publiceerde in maart 2026 een handreiking specifiek over online- en game-based assessments bij werving en selectie (Bron: Autoriteit Persoonsgegevens). Daarin staat de zin waar het om draait: alleen formeel toezicht is niet voldoende. Een beoordelaar moet de uitkomst daadwerkelijk kunnen wijzigen of overrulen. Een recruiter die de ranglijst van boven naar beneden afwerkt en aftekent, is dus geen menselijke tussenkomst — die is decoratie.

De AP noemt daarnaast twee uitzonderingen waaronder een automatisch besluit wél mag: als het noodzakelijk is voor het sluiten van een overeenkomst, of met jouw toestemming. Bij dat tweede zet de toezichthouder er meteen een streep doorheen, want toestemming van een sollicitant aan een werkgever is zelden vrijwillig te noemen. Je hebt de baan nodig; zij hebben jou niet nodig.

Wat je in beide gevallen houdt: het recht om vooraf geïnformeerd te worden, het recht op uitleg over hoe het systeem tot zijn oordeel komt, en het recht om een menselijke herbeoordeling te vragen. Dat is meer dan Kistler in Californië heeft.

GevorderdenArtikel 22 en artikel 15 (inzage) werken het beste samen. Vraag niet alleen om “de uitleg”, maar om de categorieën persoonsgegevens die zijn verwerkt, de herkomst daarvan en de betekenisvolle informatie over de onderliggende logica. Dat laatste is waar assessmentbureaus doorgaans op vastlopen, omdat ze de score wel kunnen tonen maar de weging niet.

De AI Act helpt hier voorlopig niet

Wie de AI Act volgde, verwachtte dat wervingssoftware deze maand onder het hoog-risico-regime zou vallen. Dat is niet gebeurd. De Digital Omnibus, in werking getreden op 27 juli 2026, verschoof de hoog-risico-verplichtingen voor zelfstandige systemen uit Annex III — waaronder AI voor werving en personeelsbeoordeling — naar 2 december 2027. We schreven eerder de volledige nieuwe tijdlijn uit in AI Act-uitstel: de nieuwe deadlines van 2026 tot 2028 op een rij.

Dat betekent dat de handreiking van de AP uit maart, die nog vooruitwees naar augustus 2026, op dat punt is ingehaald door Brussel. De transparantieplichten van artikel 50 gingen wél gewoon in op 2 augustus: een systeem waarmee je rechtstreeks interacteert, zoals een chat-assessment, moet duidelijk maken dat het AI is. Wat we daarvan in de praktijk merken, staat in EU AI Act: wat verandert er op 2 augustus voor jou?.

Tot december 2027 is de AVG dus je sterkste kaart, niet de AI Act. Dat is geen theoretisch verschil: de AVG geeft je een individueel recht dat je zelf kunt uitoefenen, terwijl de AI Act vooral eisen aan de bouwer stelt.

Dat dit werkt, is geen theorie

Nederlandse toezichthouders en rechters hebben dit terrein al betreden. De boete van 825 miljoen euro die Uber kreeg omdat een algoritme chauffeurs blokkeerde zonder betekenisvolle menselijke beoordeling, draaide precies om deze vraag — zie 825 miljoen boete: Ubers algoritme mocht niet alleen beslissen. Hetzelfde patroon zie je bij kredietbeoordeling, waar we in AI bepaalt steeds vaker je kredietscore — dit zijn je rechten uitwerkten wat je mag opvragen.

De rode draad in alle drie: het systeem mag adviseren, maar het besluit moet aanwijsbaar bij een mens liggen. En “aanwijsbaar” betekent dat iemand het anders had kúnnen doen.

Wat je concreet kunt doen na een afwijzing

Krijg je een afwijzing die verdacht snel kwam, of deed je een online assessment waarvan je de uitslag nooit zag, dan is dit de volgorde:

1. Vraag schriftelijk om uitleg bij de werkgever. Noem artikel 22 van de AVG en vraag of het besluit geautomatiseerd tot stand kwam.
2. Vraag inzage in je gegevens: welke data zijn gebruikt, waar kwamen ze vandaan, en welke score of rangorde is eruit gerold.
3. Vraag expliciet om menselijke herbeoordeling en geef aan waarom je het besluit betwist. Dit recht heb je ook als een uitzondering van toepassing is.
4. Stuur dezelfde vragen naar het assessmentbureau als je weet wie de test afnam. Zij zijn zelf verwerkingsverantwoordelijke voor een deel van de gegevens.
5. Geen of een ontwijkend antwoord? Dan kun je een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Realistisch: je krijgt die baan er niet alsnog mee. Wat je wel krijgt is inzicht in wat er over je is vastgelegd, en in het slechtste geval de bevestiging dat een werkgever geen idee heeft welke software hij eigenlijk inzet. Dat laatste is precies wat de Amerikaanse rechtszaken aan het licht brengen — en het is meestal geen kwade opzet, maar een leverancierscontract dat niemand goed heeft gelezen.